建立中层干部目标考核机制，用“问责制”来管理中层干部。考核内容包括成本、安环、工艺、现场等12个方面，用1000分的评价量表来量化和规范基层单位的行为，由职能科室分专业对各车间进行考核。每月的考评结果在厂务公开栏和内部网进行公布。月度考核优秀的前三名给予嘉奖；连续三个月排名末(本文来自博锐邓正红专栏)三位的单位，事业部对主要领导实行通报批评、诫勉谈话、降职、免职等形式的问责。目标考核强化了车间基础管理，增加了中层干部压力，促使其创造性地开展工作，争创一流业绩。

　　严格实行专业技术干部的月度考核兑现，建立年终末位淘汰机制。制定《专业技术干部考核办法》，以专业科室牵头，车间配合，设立生产工艺、科研项目工艺、设备、安全、环保、销售和劳资统计等6个专业考核组，每月对生产车间、科研、项目的专业技术人员进行考核评价，月评成绩累计计算，对于季(本文来自博锐邓正红专栏)度综合考核不合格和位于倒数3名内的同志予以黄牌警告，对各专业线前5名的职工给予奖励，半年考核不合格的随岗，对年末考核不合格的和考核处于倒数3名内的同志予以淘汰。对各专业线经末位淘汰后的空缺岗位，在全事业部组织公开竞聘。通过实施严格的考核和淘汰，既能把优秀的大学生、知识分子补充到专业技术岗位，还能把不同特长、不同技能的员工选择到合适的岗位，优化了人力资源结构，提升了队伍素质。

　　建立技能操作人员的月度“明星员工”评选机制。该事业部从2005年9月份起在技能操作人员中开展 “月度明星员工”评选活动，每月开展一次，每次评选20名表现突出的员工，并予以表彰。评选活动本着“由一线(本文来自博锐邓正红专栏)职工评，评一线职工”的原则，通过本人申请、单位推荐后，再由职工代表测评组按照行为描述评价表，采用360度评价法对候选人进行测评，并组织现场应会考试。被评选为“月度明星员工”者，事业部给予500元/人的奖励。