制定企业内部的规章制度是企业自身的一种很好的权利。但是，很多企业并没有利用好这个权利，甚至是放弃了这种权利

　　文 路珉

　　作为一部新的法律，《劳动合同法》需要企业去认真地面对，企业应该正确理解这部法律，积极地去实施这部法律。虽然，这部法律的实施必然会触动一些企业的自身利益，但是从长远的角度来看，这部法律的实施是会促进企业自身的发展的。

　　首先，这部法律的实施不仅是保护了劳动者的合法权益，更会促进一个企业内部的管理制度的健全，尤其是用人制度的管理。此前，许多企业的内部管理制度是非常粗放的，缺乏可操作性。本来呢，管理一个企业就像管理一个国家一样，管理国家需要法律制度，管理一个企业也需要一套完善的规章制度，这套规章制度就是企业的“法”，企业要运用这个法来管人、管事。应该说，制定企业内部的规章制度是企业自身的一种很好的权利。但是，很多的企业并没有利用好这个权利，甚至是放弃了这种权利。出于懒惰的心理和做法，很多企业制定规章制度根本不去做调研，也不愿意花钱费力地去认真干这件事情，因为这个工作非常繁琐，不仅费时费力，还不能立即看到效益，所以企业的人力资源这一块往往得不到企业的重视。他们一般更重视见效益快的生产及销售部门。其实，制定一套适合企业自身发展的人力管理制度非常重要。在欧美发达国家，在管理制度已经十分成熟与完善的大型企业内部，人力资源部门往往是最重要的部门，它对企业的发展至关重要。制定一套适合企业的人力管理制度，也向搞产品研发一样，要进行广泛的市场调研、要对企业自身的性质进行定位，是什么类型的企业，需要招什么样的人才，对用人的标准进行细化，对人员的日常管理要具体，对人员的奖惩规定要明晰。但是我们的一些企业完全不愿考虑这么细致，往往在制定企业规章制度时东搬西抄，或是把别人的制度稍微改改拿来用，或是上网原版复制一套，还有的就直接找企业的法律顾问要现成的版本。其实，每个企业的情况都是不一样的，他人的管理模式不一定就适合你。只有企业根据自身情况和特点量身制定出适合自己的管理制度，才能真正地促进企业的发展。

　　其次，企业在制定规章制度时一定要具体明确，具有可操作性，千万不要笼统地、大而化之地概括。比如，在规定企业解除用人的条件的时候，许多企业根据法律作出规定，“员工在给企业造成严重损害时，应予解除劳动合同。”但是对于什么情况才叫严重损害，造成损失的数额达到多少才叫损害严重，没有做出更加具体明确的规定。那这种规定，等一旦发生了劳动争议，就容易产生理解上的分歧。到了劳动仲裁部门，可能员工是一个看法，企业是一种看法，而劳动仲裁人员又有自己的理解。如果最后的结果和企业的预期想法不一样，那企业就会觉得自己的权益难以得到合理维护。其实这种情况是完全可以在事先得到预防。我了解到，有一个企业在这方面做得就很好。它的规定制定得非常细，例如员工的婚假、丧假应该是几天，其间的工资待遇如何，迟到、旷工，对不同级别的人员应该给予什么样的处理等，写得清清楚楚。对所有的人一律用制度说话，等出了问题，按制度处理，谁也无话可说。

　　对于一些企业害怕这部法律，认为法律限制了企业的自由用人权。我认为这其实有一种误解。不能说是一种限制，应该是对企业用工的一种规范。法律规定，企业有自主管理权，用人自由权。如何用人，如何管理，权力在企业。例如法律规定，企业在第三次与员工签订合同就应签订无固定期限劳动合同，一些企业的反应比较强烈，认为这样按照法律规定去实行的话，就是相当于我们企业把这个员工给养起来了，其实也不是这个样子，无固定期限合同并不等于铁饭碗，并不是不能开除他。你企业可以依法、依据企业的规章制度管理他，如果他违反了相应的规章制度，企业不仅可以处理他，达到开除程度的，企业完全可以依法解除合同，维护企业的合法权益。但是，企业你处理他也好，与他解除劳动也好，一定要有理有据，合乎法律的规定和程序。比如，有的企业制定的规章制度内容合法、解除劳动合同的条件也合法，但就是解除的程序不合法，就缺少了公示这一程序。结果打起官司来，企业明明觉得自己有理，最后还是败诉，不但人不能被开走，还要赔上一笔钱，企业感到非常冤枉。其实这个责任也在企业，如果你按照规定的程序走的话，就不会出现这种结果了。也有不少企业，内部的规章制度挺健全，但制度归制度，管理却不用它，企业的管理者意识里还是习惯于人管人的观念，觉得你这人好就用你，觉得你不行，就想开了你，主观意识浓厚，完全没有依照规章制度去管理人的习惯。以后，企业这种用人的随意性将会大大受到限制。新法实施后，企业尤其是一些规章制度不健全的企业应该加紧着手建立健全规章制度，尽快实现从人管人到用制度管人的转变，法律的规定是必须要实施的，企业要适应它，不管你是主动的还是被动的。

　　至于外界普遍认为，新法的实施会增加企业的用工成本，我想这也存在着一个短视的看法。这次劳动合同法的一些规定，以前的法律也有规定，而且执行中很不到位，现在的法律规定也并没有给企业增加额外的责任。况且本来就是你企业应该做的。如果企业不这样做，等出了问题打官司又赔钱，那才是会增加用工的成本。至于一些劳动力密集型的企业频繁地采取招工、试用、再开人，然后再招人的模式，以此来获取利润的做法，原本就是严重损害工人合法权益的，应该受到法律的规制。当然，我国现在正处在一个经济转型期，劳动力供大于求，用人的主动权往往掌握在企业这一方。一些企业普遍地存在着用工体制混乱，管理不规范、不合法的现象，新法的出台实施虽然不可能在短时间里将这种混乱的局面彻底改变，但是，不合理的用工现象在一定程度上一定会得到有力的遏制。规范用工，不仅会保护员工的合法权益，而且还为企业实现长足发展提供良好的动力。尤其是在以技术型为主、以高科技为创新动力的企业里，掌握有技术和操作技巧的熟练员工一定会比新员工对企业的贡献要大，你的企业有完善的规章制度，为员工提供了良好的工作环境和发展平台，一定能得到员工真心的回报，好的企业不仅有好的制度，还有良好的企业文化，能充分地凝聚员工的工作热情和向心力，为企业的持续发展提供源源不断的人才和技术动力。这种做法对员工和企业是一种双赢的模式，也是实现企业内部和谐理想途径。

　　(作者系北京君泰律师事务所律师)