无论是看营业规模、成长速度，还是创新能力，国际化程度，华为都堪称改革开放之后发展起来的中国民营企业甚至中国企业的领袖，尽管因为所处行业及华为总裁任正非的性格因素，华为在大众媒体上的主动宣传并不多，但“领导不语，沉静而御”，但耀目的业绩反而使得华为的一举一动都成为媒体热议的话题，在大手笔的国际化拓展和海外收购引起公众赞叹的同时，华为的“狼文化”、大规模辞职后重新上岗等行为也引起颇多非议，从去年开始出现的员工非正常死亡事件更引起外界一片喧哗。

　　去年一名华为员工在工作岗位上“累死”之后，任正非曾经发表过一篇《天道酬勤》的文章，对华为在电信这个列强环视的市场上的生存压力进行清晰的分析，因为中国企业做为后来者，只有比跨国公司更加努力才有生存下去的可能，《华为的冬天》、《北国之春》的文章都显示了任正非强烈的忧患意识，这种忧患意识贯彻到企业的人力资源管理制度上，就形成了华为比较典型的压强文化。

　　但是随着华为规模的扩大，从华为执意要回避《劳动合同法》中无固定期限劳动合同的目的看，一方面基层员工依然在承受着高速扩张中的市场压力传递过来的工作压力，另一方面，一种享受企业发展成果的惰性也已经在企业内部逐渐滋生，所谓的工号文化中，论资排辈，先进压后进的习俗已经形成。这种情况下，基层员工不但承受着来自市场的压力，还同时承受着来自比自己高层的一个“食利者”的压力，这种情况下，华为的悖论在于：如果更加强化竞争性的绩效文化，从非正常死亡员工的增多来看，很多员工已经处于超负荷状态，身心都已经受到伤害，而如果弱化这种文化，企业的惰性层将更加凝固，甚至逐渐阻塞企业机器的正常运转，甚至丧失市场竞争力。

　　很大程度上，在市场化竞争环境力，即使如华为、联想、海尔这种比较优秀的企业，也依然依赖的是员工的吃苦与忍耐，这个阶段日韩企业也同样经历过，但早在10多年前，就有日本企业家预言：这种工作方式迟早会随着社会整体生活水平的提高而消失。那么，面对人民币升值、相对劳动力低廉的竞争优势的消失，中国企业在如何构建竞争优势上需要有新的思维，而尤其是华为这样的领袖企业，需要在探索中走出一条新路，特别是建立一个创新型的人力资源管理体系以适应新时代的需要。