《劳动合同法》与先前《劳动法》的区别，在于更强调保护劳动和劳动者的权益。

　　中评社北京4月7日电(评论员　张沐)一部法律从实施之日起，就争议不断、意见纷纷，在中国可以说是一种空前的现象。

　　去年经十届全国人大常委会四次审议才通过的《中华人民共和国劳动合同法》，正式颁布并于今年起开始实施了。原劳动和社会保障部副部长孙宝树表示，这是在已实施的《劳动法》颁行１３年后，劳动和社会保障法律体系建设中又一新的里程碑。

　　不过，自新法出台以来，各种不同的声音纷至杂陈。有人认为这法律促进了社会进步和人权保护，有人从中却看到是保护落后怠惰，大锅饭、铁饭碗；有人感受到强烈的不和谐争议带来的杂音，有人从争议中看到不同利益集团的壮大促进着民主法治的发展；有人看到的是少数外企撤资、变相裁员带来的负面效应，有人却从中窥出优化资本和经营结构将促进创新经济的新飞跃。

　　《劳动合同法》与先前《劳动法》的区别，在于更强调保护劳动和劳动者的权益。原先，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但实际上存在很多单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。新法规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”。用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　同时，自《劳动法》实施十多年来，新的用工主体和形式不断出现，一些新出现的民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等单位类型，与劳动者(员工)之间的权利义务关系缺乏法律规范；还有一些国家机关、事业单位、社会团体招用的编制外劳动者，没有订立劳动合同或者聘用合同，往往既不能享受《国家公务员暂行条例》或者国家有关人事管理政策规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益；随着中国社会主义市场经济体制的建立和加入WTO，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度，通过完善立法对劳动合同制度进行相应的规范。是以新的《劳动合同法》明确，除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应依此法建立劳动关系。

　　在尊重用人单位自主用工的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立劳动合同、全面履行劳动合同、合理约定合同期限，规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，在整体上侧重于维护处于弱势的劳动者的合法权益，以实现双方力量与利益的平衡。

　　值得注意的是，一些企业家为了规避《劳动合同法》对经营管理者的约束，纷纷在该法正式实施前采取对应措施：去年10月，沃尔玛在深圳、上海、莆田、东莞4个采购中心突然裁员逾1200名；同年10月底至11月初，深圳华为公司补偿10亿元人民币鼓励7000员工自愿离职；12月5日，“泸州老窖”要求80多名员工以“个人原因”辞职；雇有11300名中国工人的日本厂商奥林巴斯决定，将于2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国的约7亿元资金转投越南，这就意味着要进行大幅裁员；最近，山东一些韩国投资企业主在没有支付员工薪资情况下，突然悄悄撤离等等。

　　此外，由国际知名经济学家张五常在其博客里发表的文章《新劳动法的困扰》，引发了国内经济学界及法学界的轩然大波。该文认为，《劳动合同法》规定的“无固定期限劳动合同”将维护懒人，导致铁饭碗；“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”；新劳动法的实施“把改革得大有看头的经济搞垮了”。

　　《劳动合同法》明显为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定基础；又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而保障了劳动者的合法权益。在规范劳资关系，规定合理赔偿制度，保障单位用工自主权等方面，也提供了法律依据。这既是中国经济运行发展的客观需要，也是国家法制与社会进步的必然要求。《劳动合同法》体现了落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济良性回圈、社会和谐发展的前提和基石。

　　由于新法的实施较诸旧《劳动法》有了更多更具体保护劳动者的规定，对于以往生杀予夺的经营管理者有很多限制条款，在执行之初不适应，形成反弹是很自然的现象。一时间，甚至出现《劳动合同法》造成珠江三角洲大量企业外迁的传闻。实际上，去年珠三角地区外迁企业2000多家，而新进的企业则有7000多家。严格说，企业外迁是市场经济优胜劣淘的结果，与《劳动合同法》无关。中国经过30多年的改革开放，人力资源成本上升是国家综合实力上升的一个体现，部分企业向人力资源成本更低的地区或国家转移是正常现象。

　　在不少地区，还出现专门教授企业如何规避《劳动合同法》的所谓“研讨班”、“培训班”。中国人大教授、《劳动合同法(草案)》课题组组长常凯指出，《劳动合同法》不是一手保护劳动者，一手限制企业。它的目的，“是在保护劳动者的基础上，构建一个和谐的企业劳动关系，促进企业和员工共同发展。”他说要“送给企业8个字：成于转型，毁于规避。”也就是从以往的以低劳动成本为基本竞争手段的企业发展模式转变为以构建企业和谐劳动关系，逐步提高企业创新能力为基本竞争手段的发展模式。

　　问题在于，构建法制社会，促成良性的现代管理和运营模式，需要一个实践的磨合期和提升的过程。同时，转型的代价，是否完全由企业单位来承担，尤其是那些中小企业。值得深思！

　　互联网上发表署名“任志强”的文章《劳动合同法：好心帮倒忙》指出，“对新法社会上产生了无数的争议，但不管是立法一方还是受法律约束的各方似乎都对新法必然增加劳动成本这一点有统一的认识。然而更重要的不是立法一方所认为的提高劳动者的收入是正常与合理的成本增加，而在于真正增加的成本几乎全部都不是合理的用于生产性成本的增加。如果所增加的成本都没有反映在合理的生产成本上、没有被进行生产的劳动者所获得，而是浪费于法律条件必备的执行之中或浪费于放弃生产的劳动者的救济之中，那么这个成本的增加就一定是不合理的。这也许是立法者的失误。”

　　人民法院网刊出唐正旭的文章《法律的美好初衷为何适得其反》中强调，“就业形势严峻是无法实现法律的美好初衷的经济根源。目前就业形势十分严峻，求职者远远大于供职者，大量的普工、大学生、硕士生、博士生都为工作问题犯难，用人单位根本不存在招不到员工的问题。”《劳动合同法》要求“连续签订二次劳动合同或者连续工作满十年，员工就有权要求签订无固定期限合同，而用人单位对员工的不信任并没有因为一部法律的出台而消失，寻求规避法律的措施就更加急切，只有将工作多年的员工一次性全部辞退，今后招聘人员一律只签订一次合同，合同期满则重新招收新的员工。”去年很多所谓法律专家和资深律师建议企业“年底炒人成本最低”，让一些用人单位误解法律的规定，抵制无固定期限合同，等等。显然，单靠一部法律来拯救社会不但无法达到预期目标，而且可能适得其反。”

　　无论是新法在现实的执行中，还是专家们的争议，似乎都出现了与立法初衷相孛离的问题。显见中国的立法进程，应该遵循适合国情与劳动者当前素质，以及法律的现实可操作性，循序与时俱进，才能取得良好的效果。