3月31日，东航云南分公司14个航班因飞行员闹情绪，在飞到目的地上空后又全部返航，东航云南分公司飞行员隐性罢工事件，再次将飞行员与航空公司之间的矛盾放上前台。这不是东方航空的个案，而是普遍现象，3月14日，上海航空四十余位机长同时报请病假；3月28日，东星航空11名机长集体“告假”，事实上，从国有控股航空公司大发展与民营航空公司开疆拓土以来，飞行员的情绪就一直起伏不定。

　　飞行员以乘客为人质，作为与管理层和航空公司谈判的筹码，是不能原谅的失职行为。

　　但是，我们同时应该看到，在飞行员的极端行为背后，是目前的管理没有跟上航空市场与飞行员市场的变化，以僵化的行政手段进行管制。由此导致的结果是，被雇佣的一方只能通过隐性罢工等极端方法，吸引社会的眼球，以达到解决问题的目的。这是缺乏利益协商与沟通渠道的体制通病。

　　面对飞行员流转问题，有两个前提不能否认。

　　第一，所有员工包括飞行员，人力资本属于自己。具备知识和技能的人力资源具有生产性和资本性，属于个人的人力资本，努力、负责、创新、对潜在市场的敏感性等一切具有市场价值的人力资源，不但总量附着在自然的个人身上，并且只归个人调用，这是人力资源的根本要义。

　　第二，人力资源具有社会流动性，通过竞争优胜劣汰，人力资源流向优质企业，形成整个社会的良性循环。

　　飞行员的人力资本已经逐步市场化，并且将深入市场化。随着中国航空业的发展，中国的航空市场尤其是飞行员市场已经从严厉的行政管制逐步走向市场化。2004年，民营资本可以进入民航业筹建航空公司，但当时各航空公司飞行员总数仅1万多人，刚好能满足当时国内700多架飞机的配备需要。据民航总局预测，到2010年，我国航空运输机将达1250架，需补充6500名飞行员，而我国目前每年培养飞行员的总数只有600名到800名。民营航空公司不得不出高薪向国有航空公司“挖”飞行员，国有控股的航空公司也在招聘外籍飞行员。也就是说，市场开始给紧缺的飞行员人力资源定价，这一价格高于航空公司给出的十几万年薪价格。

　　矛盾在此出现，在行政与市场的衔接过程中，有关方面缺乏制度性预案。为了避免公司人力损失，航空公司要求飞行员签订终身合同，并且，终身雇佣制受到管理层的支撑。民航总局联合五部委发文要求“飞行员辞职必须征得原有单位的同意”，而且要赔偿原有单位“70万~210万元不等”。在云南航空飞行员事件发生后，民航总局召开紧急会议，要求各航空公司派出专人做好飞行员的思想工作，而对此次东航事件的带头人，总局将给予严厉处罚，最高可至终身停飞。

　　航空公司习惯了行政体制下飞行员的终身雇佣制度，在飞行员的市场价格抬升的情况下，国有大型航空公司乐于维持飞行员的终身雇佣制。从航空公司的对外开放来说，强行维持终身雇佣制行不通，也不符合市场化的要义，从长久来看，最终也不符合航空公司的利益。这些航空公司会发现，他们无法从市场找到足够的人力资源。

　　诚然，航空公司为定向培训的飞行员付出了高昂的培训成本，他们理当拥有优先雇佣权，并且有权根据劳动法，要求辞职的飞行员予以赔偿。但是，部门规章应服从劳动法等上位法，赔偿数额必须在合理的范围之内，飞行员承担的是航空公司支付的成本，而不是飞行员的全部人力成本，如果赔偿高到让飞行员一辈子都赔不起，此谓不公平契约，不具有法律效应。

　　飞行员隐性辞职，体现的是航空公司转型期对人力资源行政管制与市场定价之间的激烈冲突。只有按照法律行事，搭建公平的人力议价平台，参照国际惯例，才能从根本上杜绝损人不利己的极端议价事件再次发生。