谁都知道用人的重要。“管理就是对人的管理”、“管理就是要调动人的积极性”、“管理就是要凝聚人”等等，类似的说法非常之多，都是在强调用人的重要性。

　　关于如何用人的道理，许多人也懂。“用人不疑，疑人不用”，讲出了领导要信任下属，要学会观察人和判断人。“用人所长”，强调了用人要能够发现不同人的优劣势，要扬人所长，避人所短。还有很多再简单不过的道理，都从不同侧面道出了用人的艺术。

　　道理是道理，到实际管理工作中，不是每个人都懂管理的艺术了。

　　在一次竞聘考试中，我给有多年管理经验的竞聘者们出了这样的一道题，让许多人答题时找不到了北：

　　假如你是一个上司，你下面有两个人，一个老的，一个小的。老的那位同志，工作时间比你还长，经验非常丰富，能力也非常强，就是工作积极性不高。他在单位里的时间长了，各种改革经历的也多了，自我感觉把一切看透了，也不求什么了。你要求他做什么，他就做什么，但工作交给他总不放心，他总会用各种借口拖时间或半途而废；另一位年轻同志，刚参加工作，经验欠缺，能力也不够，但是积极性很强，凡事都很主动地去做，就是做的活毛里毛糙。交给他的活，总是不放心。我的问题是，单位就给你配了这两个人，你该用老的，还是该用小的，还是都用，如何用？

　　这个题目很简单，但是在组织中却很普遍。

　　答案却是五花八门的。有人说应该用老的，因为老同志经验丰富，他比年轻的更有工作能力。虽说积极性不高，但是你对他多尊敬一点不就行了？有人说应该用小的，因为小同志虽然现在不会，但是可以培养啊。

　　这些答案让我看完之后，还真有点想笑。

　　面对一个虚拟的案例，人们就把平时所听到和学到的各种用人的道理就给忘记了。可见在现实中，这些事情多让人发愁啊。执行力这一词汇红遍大江南北的时候，对于这些事情，人们常常会不由感叹现在人的执行力实在不足啊。可是，当就这件事而言，除了员工的执行力可能有问题之外，最重要的可能就是管理者的执行力不足，因为他首先没有学会用管理思维思考管理问题。

　　管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会用缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队达成的目的。

　　答案当然是老的和小的都要用，关键是如何用。

　　从能力和积极性两个方面考虑，我们常见的下属就四种类型，需要用不同的管理方法。

　　第一种是既能干又愿意干的，这当然是理想的类型，也类似于我们常说的骨干员工。从理论上来说，这类人多好啊。可是这么好的人，也不是人人都能管好的。本来骨干员工能够轻松做好的事情，你还要不停的叮嘱，不断的检查，要不停的听汇报，那谁不烦啊。在工作中，常听到人们抱怨“领导插手过多”，就是管理者运用管理风格不当的原因。