一、流失人才就是流失利润

　　案例1：在江浙一带，制造行业的竞争力很大的一部分原因来自于当地稳定的加工技术工人供应。在江苏有一家大型变压器的生产厂家，普通工人都是当地的居民。变压器组装是有一定的技术含量的，对流水线工人的要求相对比较高，要有一定的电子知识，培养一个成熟的组装工人，需要3个月时间。他们的生产线工人都是当地居民，在当地有自己的房子，每天骑摩托车上下班，很少有人员流动。这对企业来说，能够常年保持一批稳定的成熟组装工人。企业在人员流动成本上的花费很少，给企业的产品价格竞争带来了很大的优势。所以，这企业在这行业发展非常迅速，在几年时间就成长为行业内的排名前列的企业。

　　案例2：珠江三角洲，有家小型变压器的生产厂家，年销售3个多亿。05年企业开始大扩张，同时，管理上进行大变革，但是由于变革没有给员工带来实惠，员工对企业非常不满。每月员工流失率是8％，年度员工流失率是96％，也就是说，一年下来企业的所有员工都换了一遍。年度财务报告出来后，所有高层都吓了一跳，企业的收入比04年，增长了30％，但是利润却出现了负增长，与04年相差无几。利润大部分被05年高额的人员流动成本给抵消掉了。而且，在年度提升干部时，高层领导发现，公司绝大部分都是新人，根本就不清楚哪些人是可造之才。06年，公司重新调整了管理方向，在人才储备和培养上花了很多精力，虽然取得了一定的成效，但是，浪费了一年快速发展的好机会。

　　从上面的两个例子，可见，人员流失无论从财务层面还是非财务层面会给企业会带来很大的负面影响和巨大的经济损失。要对员工流失有全面的理解，就要从财务和非财务两个角度来进行剖析。

　　1、员工流失直接的财务成本：

　　人才流动成本=离职成本+岗位空缺成本+替换/招聘成本+培训成本+损失的生产率成本–节省的成本

　　从公式中，我们很容易理解到伴随者员工流失，会有哪些成本产生。

　　2、员工流失间接的负面影响，我们也不得不正视：

　　间接导致员工工资上涨；

　　挖公司的墙角；

　　商业机密的泄漏；

　　出现人才断层；

　　企业声誉受损。

　　留住人才是企业各方面吸引力综合作用的结果，而促使人才离开公司的可能只有以下原因中一种或某几种因素：

　　招聘承诺(工作预期)与现实的反差；

　　缺乏培训，成长和发展的机会不足；

　　对个人及个性的尊重不够；

　　绩效评估与职业发展不相关；

　　难以充分发挥自己的能力；

　　公司机制缺乏公平，员工的付出与回报不能平衡；

　　企业薪酬的外部竞争性；

　　工作协调不力；

　　不能提供员工喜欢的工作氛围；

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　　从以上人才流失的因素中我们可以看出，员工流失的原因是多样性的，但又是与公司内外部环境、人力资源政策、管理机制、文化氛围等对员工心智变化的影响息息相关的，这些因素可以从员工的职业周期的心智变化的角度去分析研究，以期找到问题的症结。

　　二、从职业周期看员工心智模式的变化

　　企业的生命周期反映了组织的生命特征与股东价值的周期性规律，产品的生命周期代表了产品在市场中的未来预期价值对企业销售实现的周期性规律，而员工的职业周期则表明了“员工职业”状态的功能与价值与企业战略目标的周期性规律。

　　员工的职业周期所反映出的状态特征变化与其个人的知识素养、价值观念、个人经历、成败经验等形成的思维方式和行为习惯有关，即与员工的“心智模式”、“情商”有关。每个人都有自己的心智模式，心智模式一旦形成，便会影响其人自觉或不自觉地从某个角度去认识、思考问题，并用自己习惯的行为方式去解决问题。