●实行股权激励，要兼顾股东、员工的利益，比照企业成长的结果，虑及企业的社会责任

　　年初以来，有关金融企业高管年薪的新闻不断“烫伤”公众的眼球——成百上千万元的收入，是普通劳动者想都不敢想、一辈子都挣不来的。

　　寻踪天价年薪的新闻，正是股权激励在中国企业不断铺展的路线图。

　　所幸管理层已开始关注这一问题。国资委3月份表示，由于我国资本市场还不成熟，股权激励还不具备普遍推开的条件，只能在有条件的企业逐步试点。随后证监会连发“两道金牌”规定股权激励细节，银监会、保监会也纷纷启动相关调研。规范股权激励的“鼓点”，一阵紧似一阵。

　　股权激励，简言之就是给予企业经营者一定的股权，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。中国金融业起步晚、长期以来激励机制落后，当初引进“股权激励”，是走出健全激励机制的重要一步，对吸引人才、提高企业竞争力等的确大有裨益，功不可没。

　　然而，任何舶来的管理方法，如果不符合国情、不顺乎文化背景，必然阻滞企业的进一步发展。就在上世纪90年代，日本在薪酬管理上积极引入欧美强调绩效和差距的“成果主义”，结果事倍功半。管理者们不得不重拾强调分配公平、符合东方“和谐、共生”思想的年功制度。此举大大提高了企业的凝聚力、竞争力，反过来成为欧美企业学习、研究企业管理的范本。

　　别人走过的弯路我们是不是一定要重复？值得深思。股权激励要在中国站稳脚跟，恐怕离不开三个“对比”：

　　其一，要比照企业成长的结果。2007年，摩根士丹利首席执行官John

　　Mack由于公司巨亏而主动放弃了年终分红。而国内某企业的CEO一年内奖金至少增长了200%，可该企业同期利润增长不过100%，他“先天下之乐而乐”的依据何在呢？

　　即便某些企业获得了高成长，也未必是管理者的作为使然。银行的存贷利差、保险公司的保单利率等，都带有一定的“垄断色彩”，这在完全竞争下的西方金融体系中并不存在。换言之，靠政策吃饭和靠真本事打拼不该相提并论，本属于垄断利润的部分被归于高管人员管理的功劳，是不合理的。

　　其二，要兼顾股东、员工的利益。虽然国内金融行业的平均收入较高，但行业内、企业内的收入差距也相当惊人。“股权激励”的负面作用往往表现为削减员工的积极性和企业的凝聚力、助长高风险决策行为、加大整个金融体系风险等。前不久“大小非解禁”风波中，不少高官辞职抛股，其危害可见一斑。

　　高管再“高”，也是为企业的所有者服务的。而一些上市企业，在广大投资者被套牢、甚至每股赔上近百元割肉的情况下，CEO的收入却逆市而上，这样显然有失公平。

　　其三，要兼顾对社会的责任。企业的利润来自社会，获利丰厚时也要想到回馈社会。目前，我国居民收入整体水平不高且有差距加大之势。高管们给自己开工资时，要虑及社会公平，关注公益事业。企业尤其是国有控股企业，其本质仍是全民所有。“天价年薪”伤害了老百姓的情感，也有损企业的形象。

　　让“股权激励”尽快走上健康发展之路，还须完善相关的制度和政策规定。比如，要进一步完善相关证券管理法规，出台具体、可操作的配套政策。进一步完善公司法人治理结构，防止“内部人控制”。要建立有效竞争的职业经理人市场，优胜劣汰促进股权激励发挥积极作用。要切实加强监管，加大对股权激励违法违规行为的处罚力度，使股权激励在公开、透明的基础上得到有效的全方位的监督。

　　股权激励有哪些方式

　　主要包括：

　　●业绩股票：如果激励对象完成考核，公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票，流通变现通常有时间和数量限制。

　　●股票期权：激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票，行权有时间和数量限制。

　　●虚拟股票：　公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受分红权和股价升值收益，但没有所有权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

　　●股票增值权：如果公司股价上升，激励对象可通过行权获得股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或等值的公司股票。

　　●限制性股票：事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)才可抛售获益。

　　此外，还包括延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购等。