(3)根据职位资源和岗位特点，增设薪酬晋级等级。

　　(4)增设学历工资。

　　根据公司目前所处的经营环境，同时通过对公司人力资源管理现状及公司目前薪酬体系的分析与诊断，了解公司岗位较多，既有行政管理人员、生产技术人员，也有销售人员及后勤事务人员，任何单一的薪酬结构都不能满足整个公司所有岗位的需要。因此，为兼顾薪酬体系的多方面功能，满足不同岗位的需要，本次薪酬结构的设计拟采用结构薪酬体系，由不同的组成部分去发挥薪酬的不同作用。其主要由三部分组成：a(岗位工资)+b(结构工资)+c(绩效工资)。

　　(1)岗位工资：在结构薪酬体系中岗位工资占主要部分，其占全部薪酬的总额的50%，而岗位工资以岗位评价结果为主要依据，用岗位工资的差异来体现每个岗位对企业的相对价值大小，从而实现员工的内部公平感。

　　(2)结构工资：体现员工个体差异，实现同岗不同酬。其主要由任职者各种背景因素组成，包括：工龄、学历、职务和技能等要素，其占全部薪酬的总额的20%。为鼓励员工努力学习，不断提高员工自身的素质和劳动技能，为公司的发展储备各种人才，增强公司的竞争力。我们在薪酬结构中设立学历津贴；对生产技术人员实行岗位技能工资，建立不同的技能等级标准，并由相关部门每年对技术人员的技术等级进行一次评审。

　　(3)绩效工资：设计出来的薪酬体系应该表现为工作效率高、业绩良好的员工必定会得到更高的报酬(或认可)，同时每一个员工都可以循序渐进地得到充分发挥自己工作水平的机会，对工作条件差、很难取得成绩的工作应该给予特殊的补贴。通过对公司员工的绩效考评，量化员工对公司的贡献，真正做到公正、公平，公开，减少暗箱操作，使薪酬体系真正发挥激励作用。经过绩效考核获得的有关工作业绩，工作能力与工作态度方面的奖励报酬，其占全部薪酬总额的30%。

　　即：薪酬总额=岗位工资+结构工资+绩效工资

　　其中：

　　①岗位工资只以岗位价值定报酬，不考虑人的因素:

　　②结构工资因人的背景因素不同而发生变化;

　　③绩效工资因人的工作态度与工作业绩的考核结果不同而发生变化。

　　④岗位工资、结构工资按月发放；本月绩效工资根据月(季度)绩效考核结果核算，在下月或下季度每月平均发放(根据绩效考核周期而定)。

　　本方案的设计目标即通过调整薪酬中“活”的部分，既突出激励因素，又符合职能部门特点，使之成为推动员工积极向上、提高工作效率的催化剂。