其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法；其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”；最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业人力资源管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样，企业人力资源管理才能走向制度化、规范化的轨道。

　　新东方人力资源总监刘文忠先生认为：“规范化会带来成本的增加，另外对企业内部人员的考核也会进一步加强，让不合适的人离开，而这种离开也会增大成本，这种成本应该是业务发展过程中完全正常的情况。而对原来相对规范的企业来说，影响反而比较小，反而加速他规范。其实对一个员工来讲，他在规范的环境下更利于他创造力的发挥。当他处于一个环境，他自身都没有安全感、职业保障的时候，这个时候反而不利于他主观能动性、他的能力的发挥。某种意义上，当然这不一定是蛋和鸡的问题，看短期成本是上去的，长期来看，我个人认为有利于企业稳定持续的发展。”

　　绩效管理精细到行为

　　《劳动合同法》要求用人单位不能无故解除劳动合同，而劳动者除雇主提供专门培训，并在合同中约定了服务期的情形下，只需提前30天通知雇主即可提前解除劳动合同；另外，只要劳动者符合三种情况之一(劳动者在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；双方当事人已经连续订立了两次固定期限的劳动合同，劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情况而续订劳动合同)，企业就不得拒绝他们提出签订“无固定期限合同”的要求。

　　“无固定期限合同”是《劳动合同法》大争论中的焦点问题。著名经济学家张五常先生认为，无固定期合同将“维护懒人”，严厉执行反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。在“两会”期间，全国政协委员、玖龙纸业(控股)有限公司董事长张茵提出“劳动密集型企业应取消无固定期限劳动合同”的提案。她认为，无固定期合同会导致“大锅饭”、“铁饭碗”，“如果员工达不到企业的要求，可以赖着不走，企业还不能将其开除”；“本该退休的员工不愿意退，就还得让他继续干”；“有能力的员工，你要跟他签长期合同，他也未必愿意跟你签”。

　　事实上，张茵的忧虑代表了很多企业的心声，2007年底的“集体劝辞”、“逆向派遣”、“提前改变合同”等等，都是出于对无固定期限合同的担忧，担忧市场上有竞争力的人才更容易流失，而市场上缺乏竞争力的员工在企业沉淀下来。

　　微软研发中心人力资源部高级经理徐轶女士认为：“企业要做好，是需要练好自己的内功的。当优秀的人才留不住时，不可能通过法律留住他，心不在了，就算人留在这里，也只是白拿工资而已。企业做好了，最好的人愿意来，愿意留下一起发展，一起成长，我觉得这才是最有效的。”

　　原可口可乐(中国)有限公司培训发展总监郑大年先生认为，无固定期限劳动合同要求“企业的制度、政策、现行的绩效管理要能够达到精细到行为和结果的角度。