比如给下属布置工作，一年至少会有两种类型的上级给下级布置工作：一是年初的目标制定，通常我们企业在一个财政年度或日历年度开始，要给员工下达这一年公司对员工的，这是经理需要与员工达成一致的工作目标，经理能不能说清楚？经理知不知道自己有什么职责？以及怎么样把自己的职责细化到他下面团队当中的每一个人？这是第一；第二，经理布置工作以后，下级是否接受这个工作目标？在年初布置工作的时候，双方需要讨论。现代管理实践表明，一个有战斗力的团队需要上下级间平等协商。这实际上也是提高企业的绩效管理，是企业有竞争力的一个很重要的标志。如果只是粗暴地从上往下压，同意也好，不同意也好，员工就得这么做，做不好就走人，这种企业显然会遇到麻烦。

　　其次具体到每一项实际工作的时候，比如你让我去给客户送东西，那你得给我讲清楚，送什么东西，几点送到，怎么样才算是送到了？搁到门口行不行？还是非得搬到仓库去？搬到仓库去可能也不行，还得放到哪个位置，而且最后是不是还得让客户签收那个单子？因此每一项具体工作都涉及到这一系列的问题，同时你布置下去员工是不是理解和认同，又变成了问题。因为员工如果不理解，或虽然理解但不认同，事后你拿这个来衡量员工，说员工没有达标，员工就说你不讲理，一开始我就告诉你我做不到。所以从这个角度来讲，我们可以看到，这种绩效的精细化管理，自一开始建立工作目标，接受工作任务，就遇到了很大挑战。而你这个企业现在的管理人员，现在的员工是不是有这个能力？”

　　作为HR，是需要在这方面做一个判断的，除了需要对企业的管理层和员工讲解《劳动合同法》的知识以外，还需要培训、培养管理层和员工绩效管理方面的能力和习惯。

　　爱立信中国学院院长伍晖女士认为：“管理者也需要熟知《劳动合同法》，以前经理人更多从业务人员管理角度，而非从劳动合同关系考虑问题。现在需要更多地关注劳动关系，更多地学习。”

　　将成本转化为效益

　　实证研究表明，当劳资关系令人满意时，员工会表现出高涨的组织支持度、做出有影响的承诺以及很低的离职率，而劳动关系紧张则不利于企业核心人员的保留和绩效的改进。

　　原可口可乐(中国)有限公司培训发展总监郑大年先生认为：要想让员工为企业创造价值，首先要让员工安心，通过剥削劳动力来攫取利润发展，这种发展是不可能持久的，因为没有一个员工会持久地真心贡献。”

　　将员工当作成本严格控制并不能带来企业的持续发展，而将员工看做企业的资产来经营却能收获良好的业绩。美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的60家大公司的调查研究发现，它们之所以能保持经久不衰，秘密就是“把员工当做重要的资产”来善待。

　　事实上，在全球化竞争的背景下，如何看待“人”、管理“人”和开发“人”，已经显得越来越重要。加强人力资源管理，深化企业内部人事制度和分配制度改革，完善公平公正的用人机制、分配机制和激励机制，充分调动员工积极性，是企业适应市场竞争的必然要求，《劳动合同法》只是自上而下引导企业适应市场竞争的要求。

　　全球劳动力管理专家Kronos(克罗诺思)最新的研究报告显示，目前全球业绩优秀的企业都在广泛实施一种三阶段提升企业业绩的方法，从而充分利用有效的劳动力管理技术，发挥员工工作潜力，使企业成为业绩优秀的企业。