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国企用人改革试点:薪酬差异化改革 高薪要配高风险

来源:新华社    作者:杨毅沉、何欣荣、华晔   2016-02-25 21:26:25
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  新华社北京2月25日电题:高薪要配高风险——聚焦国企用人改革试点

  新华社“新华视点”记者杨毅沉、何欣荣、华晔迪

  25日,国企改革“十项改革试点”计划公布。其中,对于国企管理者的选任和薪酬改革引人关注。该计划在国企领导选人用人上明确提出“三轨制”,并提出“高薪要配高风险”。

  “三轨制”:职业经理人完全市场化

  根据国资委、发展改革委和人社部的试点计划,国企领导选人用人将分为三个来源:组织任命的企业负责人、市场化选聘的经营管理者和职业经理人。这是去年《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》公布以来明确国企用人“三轨制”。

  组织任命的企业负责人之外,市场化选聘经营管理者与职业经理人有哪些区别?“新华视点”记者从有关部门了解到,二者区别在于三方面:

  一是管理方面,市场化选聘经营管理者由企业综合考评政治责任、经济责任、社会责任履行情况,职业经理人由董事会考评,主要就是经营业绩;二是薪酬方面,前者是基本薪酬加绩效加激励的结构化薪酬,实行上限调控,后者完全市场化,由董事会与职业经理人谈判决定;三是退出方面,聘任关系终止后,前者可根据工作需要与用人方协商合理使用,后者聘任关系终止后,解除劳动合同,自然回到人才市场,充分体现“市场化来、市场化去”的原则。

  根据有关部门的计划,未来将在市场化选聘经营管理者试点基础上,探索推行职业经理人制度。对此,一些国企人士和专家认为,要敢于、善于选用职业经理人,也要完善中国的职业经理人市场。

  上海一家国企的高管告诉记者,相比国企内部高管,外聘职业经理人的管理方式、商业思维,对于互联网和新技术的理解,都有明显的差异,有利于企业的转型升级。

  中国企业发展与改革研究会副会长周放生说:“国内的民企和外企已经培养了一批职业经理人,国企内部也有很多优秀人才,等待合适的条件和环境去发掘。只要试点稳步扩大,国内的职业经理人市场会逐步成熟,这是一个良性循环的过程。”

  薪酬差异化改革:高薪要配高风险

  与“三轨制”相对应的,是国企三类人薪酬差异化改革。此次改革试点将着力于“高薪要配高风险”:对于组织任命的企业负责人实行严格薪酬限制,市场化选聘的经营管理者实现上限调控,职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

  据记者了解,近两年央企国企领导限薪之后,不少国企薪酬出现“上级降、层层降”的现象,在一定程度上影响了国企二三级子公司的活力。

  一家旗下拥有多家合资公司的国有大型车企一把手对记者表示,如果是简单从上到下“一刀切”,这种薪酬制度对一些完全市场竞争性企业影响比较大。长期接触海外油气市场的一家石化国有企业负责人说,企业中层一些非常职业化的业务部门提供的薪酬,与国际上同样岗位比没有竞争力,很难留住人才。

  记者根据哈药股份、航天电子、武汉控股等已披露2015年年报的上市公司数据统计发现,不少公司组织任命的企业高管,与从市场选聘的企业高管薪酬水平相当。如国资控股的哈药股份多位副总经理去年年薪在20万元至60万元,不少要低于非市场化选聘的国企领导。

  “国企改革的一个痛点就是激励机制不明确,内部活力不够,人才流失严重。”上海张江高科总经理葛培健说,要通过用人方式和薪酬机制的改革,真正打破“三铁”:企业人事上的铁交椅、分配上的铁工资、劳动关系的铁饭碗。

  有关部门表示,将探索完善中长期激励机制,建立科学合理的业绩考核评价体系,激发职业经理人创造突出业绩的积极性。

  防止用人“体内循环”:考核与追责不可缺

  从去年开始,国企用人改革已经在一些企业落地,此次用人与薪酬改革试点,将继续推动改革深化。2015年,新兴际华集团在央企中率先实现董事会选聘总经理。集团公司董事会组织了整个选聘过程,其中,董事长、党委书记担任领导小组组长,首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长,具体组织选聘。

  一些专家表示,央企董事会选聘总经理改革试点取得一定成效,但也要防止用人“体内循环”。有统计显示,自2003年以来,央企公示的高管人选中,来自本系统内部的占42%,来自具有国资背景的占47%,只有11%左右的人选来自外部。

  专家认为,职业经理人试点推开后,由于国企原有的高管更加熟悉企业情况,更容易通过“身份转换”,跳出体制变身职业经理人,从而享受市场化的高薪。这种“近水楼台先得月”的现象,一定意义上会造成国企高管的“体内循环”。

  专家认为,在试点初期,可能有不少体制内高管变身职业经理人。但从长远看,必须打开视野,扩大职业经理人的选择面。

  从发达国家的经验看,国有企业选聘职业经理人的视野非常宽广。法国的国企可以从民营企业选聘人才担任高管,新加坡国企的职业经理人更是面向全球招聘,来自于马来西亚、印度、中国等不同的国家。

  北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华认为,需要扩大并完善职业经理人市场建设,初期可以主动推出一些基于体制内企业高管的人才库,之后再将其他企业高管纳入进来,对这些职业经理人的背景、能力、职业经历、职业操守进行大数据整合,使中国职业经理人市场更加透明、高效。

  另外,对于国企选用人才能否提高效率,选聘出真正德才兼备的高管,专家建议还需完善考核与追责制度。“有的企业党委会推荐、董事会表决选用高管,但如果这个人出了问题谁来负责?”高明华认为,“应加强对各级部门推荐人选以及董事会表决的备忘倒追机制,让选聘负责人同样担起责任,这样才能使国企选人用人机制更加高效。”(完)

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