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激活中年员工“第二春”

手机免费访问www.cnfol.com2013年10月29日 14:22 企业观察报 尚艳玲 查看评论
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  本报记者 尚艳玲

  当“中年迷茫期”、“中年职业倦怠症”等负能量在职场中弥漫时,一些用人机构却能逆向思维,把问题当作契机,把中年员工当作“宝库”,积极发掘中年员工的独特优势。

  这些用人机构通过安排新任务、提供有针对性的培训内容、扩展领导人计划等措施,助中年员工把丰富的工作经验、对企业的熟悉和忠诚等优势,转化成企业健康发展的正能量。

  企业的顶梁柱和稳定剂

  “35-54岁的中年期员工,他可能一辈子就会在这一个单位里了,他对企业有感情,对企业发展的每一步历程都了如指掌,有很丰富的经验,这些是中年员工的优势,也是企业发展的潜在能量。”清大鼎力管理公司培训主管陈烈龙对《企业观察报》记者说。

  清大鼎力管理咨询公司承接工行四川分行下属各支行中年员工培训项目,至今已有近4年的时间了。在中年员工认识和管理研究上有相当的经验。

  陈烈龙建议,在对待中年员工的问题上,企业要从“解决问题”转变为“发现机会”,思路转变才能更好解决问题。以发掘中年员工的优势为切入点,用心分析、整理本企业中年期员工的特点,有针对性有计划地采取各种鼓励措施,使中年员工持续保持工作激情,焕发职业“第二春”。

  从企业人力资源的角度来看,中年资深员工的独特优势可以总结为三点。

  第一,是中年员工丰富的工作经验。35岁到54岁之间的“中年期员工”最少的工作年限也有10年了,可谓久经考验的职场老兵。他们工作能力强,实践经验丰富,有较强的综合素质。在多年的工作中累积了许多宝贵的外部资源和客户关系,这些是企业不可复制的无形财富。因而中年员工是企业当之无愧的“顶梁柱”。

  第二,相比新生代员工,出生于上世纪60年代、70年代的中年员工的工作责任心、敬业精神更为突出。他们大多具有较强的拼博奋斗精神,勤奋认真,在工作中表现出强烈的责任心、敬业精神。而且,他们对企业的忠诚度高、归属感强,是企业生存发展不可或缺的“稳定剂”。

  第三,中年员工大多有着成熟和稳定的人格,处理问题的能力更强,更灵活圆通,在“老年员工”和“新生代员工”之间,在高层领导和普通员工之间往往充当着“润滑油”的作用,是企业文化最好的代表者和建设者。

  多渠道激发新热情

  发掘中年员工的优势,企业需要帮助中年员工找到有效地释放潜在能量、迸发工作热情的新舞台、新渠道。

  推行导师制度是企业发掘中年员工优势最常使用的方法。将有经验的员工放在导师、指导或其他知识分享的角色,对中年员工有一个双重的获益:既让中年员工重新获得成就感,也推动他们的专业经验传递给那些缺少经验的员工。对中年人来说,以一个导师的身份提供指导,是分享其经验、反馈给组织、在员工团队中构建新的交际网络的一种实现方式。

  记者了解到,某家从事智力开发业务的央企,从2010年开始在公司内部推行导师制。把开发中年员工的优势和培养年轻员工的工作统筹起来考虑,取得了很好的成效。

  据该公司一位资深主管介绍,公司让中年员工去接受教练技术培训,使他们在自身具备的丰富经验的基础上,再掌握一种沟通、启发式辅导的技术。导师制改变了培养员工时惯用的命令和灌输式的传统方法。由中年员工组成的导师队伍就在青年员工的中间,随时为他们提供指导和启发,助他们取得切实的工作成绩。

  这家企业还把一些经验丰富、专业性强的中年员工送出去接受培训,让他们成为企业的内部培训师。这些中年员工通过学到的培训方法,把自己的经验梳理、整理出来,通过讲授培训课程和内部咨询的角色指导同事。中年员工因为对企业各方面的情况非常了解,由他们担任培训师,培训内容会与工作结合得更紧密、更“解渴”。

  “通过担任导师,自己数十年的积累有新的用武之地,能帮助同事、改善结果,为更高的企业目标或任务提供服务,使我们获得了一种被认可、被重视的成就感,做起来有动力、很开心。”上述央企的一位员工导师对本报记者说。

  实行内部轮岗机制,使中年员工保持学习动力的做法,在一些外资公司比较普遍。这里的轮岗是指在不同地区范围或是跨职能部门的工作轮换,轮岗制既可让员工现有的技巧、经验及人际圈子一直在组织内保持优势,又为员工提供了新的、极具挑战性的工作机会。在深圳某美资饲料公司做了近10年销售工作的王鑫文,在销售经理岗位上任职4年后,向公司提交申请,轮岗担任人力资源部副经理。虽然职位降低了,但王鑫文觉得,换一个全新的职业对自己是一个新的挑战,有挑战才有动力和热情。

  扩大领导人培养计划也是一个发掘中年员工优势的有效做法。一个不容忽视的事实是,很多中年员工的倦怠心理来自在企业内部竞争失利,没能得到晋升机会所致。企业如果让更多中年管理人员参与领导力培训课程,这会给中年员工传递一个积极信号:他的价值和潜力得到了承认。员工在参加完这些课程后,会对组织的目标更认同、更投入。扩大领导人培养计划既能让职业中期的中年员工重新恢复活力,又可以为领导人才梯队补充后备力量。

  在国内一些中年员工占比较大的行业如银行业,则比较注重通过组织关怀、心理调整培训等方式,助中年员工保持积极心态,提升整体素质,树立新的职业目标。

  发掘中年员工的独特优势,每个企业的做法可能不尽相同。但中年员工自身的调整和“修炼”非常重要。就像青春期一样,中年期可能也充满了沮丧、困惑和孤独,但这也是一段发掘自我,发现人生新方向、新起点的时期,切莫在倦怠中荒废这一宝贵时期。

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