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如何构建有效的培训体系

手机免费访问www.cnfol.com2013年11月18日 14:39 培训 刘柳 查看评论
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  ■ 文/殷帅 国家电网技术学院

  刘柳 北京凯洛格公司

  以绩效为导向的学习设计开发、非正式学习、学习评估、领导力开发风格的转变,已成为企业人才发展领域的新热点。

  为了适应企业培训的转型需求,企业大学或培训部门需要结合自身实际,重新制定人才发展策略。无论是战略变革推动者型、业务合作伙伴型,还是员工发展顾问型,这三种类型的培训体系都非常行之有效。

  战略变革推动者型

  战略变革推动者型培训体系常见于偏管理类的企业大学或培训组织,它注重通过学习,推动战略的宣传和贯彻执行,发展组织的领导力,最终促进变革。

  要实现这一培训体系,培训部门应聚焦于两个重点:

  一方面,应注重培养“企业的领导力”。设计针对性和综合性强的领导力培养计划,发展组织领导力,而不仅仅是管理者个体的领导力。这一重心的转移,使得领导力培养与企业战略变革、业务发展、HR管理工作紧密结合。

  另一方面,培养具备国际化视野的领导力团队。培养国际化管理人才,有助于企业在跨文化经营中获胜。

  以凯洛格公司帮助企业构建的“CARD”四个模块为例,“CARD”四个模块分别指构建和规划领导力素质模型、领导力测评、人才盘点体系、领导力学习地图,这四个模块打造了一个系统的“领导力供应链”,成功提升了管理者队伍的整体效能。

  业务合作伙伴型

  技术类的企业大学或培训组织往往应用业务合作伙伴型培训体系,这一培训体系的特点在于,以业务需求为导向,从投资回报角度审视培训体系的效率,为提升绩效做贡献。

  只有做好学习设计、学习评估以及学习方式三方面的工作,才能充分发挥业务合作伙伴型培训体系的功能。

  培训体系的学习设计

  以绩效和业务问题解决为导向的学习设计,使培训部门真正走向了生产现场,成为组织战略的业务合作伙伴。学习设计主要遵循三个步骤:

  ·评估业务需求,从而确定组织的长期人才发展要求。

  ·明确绩效改善目标,并分析影响组织绩效的根本原因。

  ·针对问题,开发针对性培训项目。

  面向组织绩效的学习评估

  这是评价学习项目是否有效、是否达成管理层期待的重要指标。为了增强培训效果,学习评估应贯彻“以终为始”的原则。

  首先,在培训项目开发的最初环节,培训部门需要清晰把握组织战略、CEO对该项目的需求和期望、培训效果,并将其灌注于该项目的各个环节。

  其次,培训项目实施完毕后,要将实际培训效果与预先设定的培训目标进行比较,并制作详实的培训效果评估报告,显示培训的有效性。

  最后,对于中长期或者是周期性的培训项目,要积极评估行为改变与绩效提升,增强培训效果。

  融合非正式学习方式

  为了有效达到预期培训效果,业务合作伙伴型培训体系可以灵活运用社交媒体(Social Media)和移动学习 (Mobile Learning)等方式。

  非正式学习方式的应用,使得学习与业务绩效更直接紧密地连结起来,通过微博、搜索引擎、工作辅助系统等多样化的学习平台,能够及时解决员工的业务问题与绩效需求,快速有效地分享组织内部知识。

  员工发展顾问型

  员工发展顾问型培训体系主要关注在员工的不同发展阶段,设计培养项目与发展方案,为员工的持续成长提供可靠保障。

  这对于企业和员工来说,是一种双赢的策略,不仅企业可以保留精英人才,员工也可以快速成长和发展。

  员工发展顾问型培训体系要实现其功能,应着手做好三方面的工作:

  第一,培训部门要帮助业务部门管理者,为业务部门持续提供学习发展的机会、能力提升的方法,如提供具挑战性的工作任务等。

  第二,要确保人才晋升与发展路径的通畅。培训部门可以通过“学习地图”等方式,在员工职业发展的关键节点(如新任期、轮岗期)提供系统的学习项目和在岗辅导,确保员工清晰了解自身的发展前景。

  第三,使用基于员工心理满足的正向绩效管理方式。扬长避短型的绩效管理方式更容易被接受,效果也更加明显。通过最大限度发挥员工的优点,并依此分配任务,有利于提升精英人才的自信感,形成肯定型企业文化。

  为了适应企业培训的转型需求,培训部门需要通过扮演以上一种或多种角色,制定实用有效的企业人才发展策略,从而促进企业发展。

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