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信任管理成就企业未来

手机免费访问www.cnfol.com2013年11月26日 14:17 慧聪网 谭小芳 查看评论
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  “如果一个管理者能够成功地获得并保持员工对他的信任,他就取得了一项非常重要的成就,即建立了一个坚实的管理环境。”马利克在书里说。而这种坚实的管理环境,可以使管理中不可避免的失误不至造成严重的后果。获得信任是企业领导者的责任和工作要求。

  领导者如果不能得到员工的信任,会带来人员的不稳定和人才的高流失率,影响企业的运转;领导者如果不能得到顾客的信任,会影响企业的销售业绩和品牌形象;领导者如果不能得到投资者的信任,会破坏公司的资金安全;领导者如果不能得到合作伙伴的信任,会引致不安情绪和变动,使公司的发展受阻。

  “一即一切,一切即一。信任不二,不二信任。自信不疑人,疑人不自信”。—僧璨大师《信任铭》信任管理,也是一种商业模式。对于企业家来说,信任管理最为重要的,不能只雇用员工一双手,应该雇用员工整个人。信任管理,源于自信,源于信人,源于对人有深刻的假设:人人想让生命出彩,人人想创造价值;人人具有整体观,人人富有创造性。

  市场调查公司Maritz最近通过调查发现,企业员工对公司的管理层怀有很深的“不信任”。调查显示,平均十个美国人中,只有大约一个人相信他们公司的领导是有道德而且诚实的人,这就是调查的结果。只有大约12%的人认为他们的老板真的在听他们的意见,并且关心他们;只有7%的人认为自己所在公司的高级管理层言行一致。

  管理中首先要解决,但也最难解决的问题其实是信任问题。如何解决信任问题呢.我们古老的“信任非黑即白理论”-“疑人不用,用人不疑“还能够指导我们的管理实践吗.据调查:有超过20%的职场人士对自己的直接上级不信任。

  在调查中,能够非常信任上级的员工只占一成多。可能有人觉得员工信不信任对领导者来说无关紧要,因为员工必须按照领导者的意愿行事。但事实是,员工对上级的信任与否决定其表现。对领导层缺乏信任,员工行为就会短期化—缺勤增加,拖延工作,准备后路,把建立对外关系看得比公司利益更重,要求短期现金报酬……这些短期行为会直接影响到团队绩效和部门效益。

  信任不是你的事或我的事,信任是我们共同要做的事。现在很多企业主抱怨这个员工阴险狡诈,那个员工背信弃义,没人值得信任。此时想一想,你是否给了其足够的信任.你自己也是否值得别人信任.只有当信任产生互动,信任的力量才会产生,组织才会变得强大。提出“管理得少就是管理得好”这一观点的美国通用电气CEO杰克韦尔奇曾经自豪的说:“我信任我的员工,他们也信任我”。

  从社会资本的角度看,企业拥有五种“精神财富”,分别是顾客对企业的信任、合作伙伴对企业的信任、员工对企业的信任、股东对企业的信任以及社区对企业的信任,五种信任加起来之和才是企业的立身之本。而这五种信任当中,员工对企业的信任又是本中之本,万源之源。

  作为一个领导者,只有值得信任才能服众。《论语·学而》中说:领导者一定要在取得下属的信任之后,才能分派下属去工作,否则下属就会认为上司是欺负他,就是要让他受累呢;对待上司也是一样,首先要取得上司的信任之后才可以指出上司的过错,否则上司就会认为是在诋毁他。

  信任是相信他人在某些方面具有相应的能力、品格或承诺的一种托付。要取得其他人的信任,就必须做出让其他人信任的事情来,以证明你拥有这样的能力、品格或承诺—信任不是说出来的,一定是做出来的。春秋时期,商鞅在变法政策推行之时,担心人们对他的做法缺乏信任,于是就做了一个“南门立木”的举动,这个举动就是为了解决人们不信任的问题的。

  企业之间与企业内部的主要关系—信任。在中国,“信任”常常迷失在不切实际的浪漫化设想当中。这会导致黑白分明的极端看法,完全信任或者完全不信任,而不能看到信任从来是在两者之间。谭小芳老师认为,某种意义上信任是最强有力的监督,“信任就等于监督。”

  我们并不试图浪漫化信任,描绘信任的乌托邦,而是有着非常现实的目标—完成任务。“信任是放弃对他人的监督,因为能预料到他人具有相关的处事能力、高尚的品德和良好的意图。”莱恩哈德这样定义信任,我们无法监督,不能监督,也不应监督。现在,企业家、经理人领导大量的员工,但我们能知道他们在做什么吗.他们是否在努力工作吗.他们都坐在那里。除了用信任来协调他们,没有其他的办法。

  比如,近段时间,为多家私企做管理咨询和培训的过程中发现存在着大量的不称职者,因人设岗的情况十分严重,“人才”的选拔也不是依据人的能力,而是依据其与领导的亲疏远近,只有“亲才”才是“人才”,它们不重视对人的培养,真正的人才也很难得到信任与重用,由此导致组织发展日益侏儒化。

  工作中的信任的真谛在一句在中国名声并不好的话之中:“你办事,我放心。”信任的大敌是极端的完美主义者,除了他们自己,他们不相信别人有完成任务的能力,他们事必躬亲,对别人做的事总能找出错误、找到缺陷。其实,辩证地看—对于民营企业而言,规模不大时,任人唯亲甚至还可以起到稳定组织、高昂士气的作用。

  但是,企业做到相当规模时,很多牵涉到组织运营才智方面的事情,需要专业人士去处理。一旦由于任人唯亲所至,一些重要的岗位,尤其是关乎企业存亡大计的特殊岗位,被非常不适合于该岗位需资历的人员占据,势必会对企业造成不可弥补的损害。

  福建一家民营医院是一家由个体诊所发展成的民营医院,在规模上,虽然从“诊所”变成了“医院”,在身份上,也从“医生”变成了“院长”,但是,在经营意识上,依然是小农意识,采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院,同样是任人唯亲,而不是任人唯贤,一些比较重要的工作岗位,比如财务、收银、采购、行政等,全是“自己人”。看到这些情况,我不禁感叹—任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须要转变的思路,没有人才的医院是没有发展前途的医院,没有人才的医院也是不可能赚钱的医院。

  如果说私企任人唯亲是对“外人”的不信任,那么部分国企的如此做法就纯粹是私利了。国营企业的用人制度普遍都存在着这种现象,正如一句古话:“一朝天子,一朝臣”,好象是不建立起自己的一帮“亲信”誓不罢休,不把自己的后路铺好(包括自己子女今后的出处)不放手,他们的思想里想的不是企业的生产,而是各自为政建起为“将来”作后盾的“保障”,这种极端自私的行为,危害着整个企业的发展!

  坚持“任人唯贤”,反对“任人唯亲”。这是党按照德才兼备的标准选拔干部的基本准则,但是在实施的过程中,往往是做不到这一点。为什么呢.有的领导干部担心的是自己的高职位,害怕更加有德有才的人,把自己挤下政治舞台,于是,甚至就产生了一种“排贤”的思想根蒂,而招至身边的“臣子”并不一定是“贤能之人”。试想想,这种用人制度怎么会不导致本身红火的企业慢慢的衰败呢.

  在这里,分享一个案例:王安公司失败的最重要原因并非它缺乏人力资源—l984年该公司的营业额高达33亿美元,雇有2.48万名员工,可谓实力雄厚—而是缺乏社会资本,缺乏将公司内部员工相互凝聚的社会基础。

  受中国传统文化的影响,王安本人对家族外的美国高层主管不放心,也不信任。因此,当外部竞争环境发生变化时,他便把公司大权交给自己的儿子,而本应继承权力的美国经理却遭到了冷落,结果导致许多有才华的经理人在关键时刻离职而去,使公司业绩一败涂地,到了不可收拾的地步。

  众所周知,中外企业在选拔接班人的时候都面临两难,任人唯亲或是任人唯贤、唯能。前者解决忠诚与可靠的问题,关系企业的生存;后者解决能力,关系企业的未来。对于高层接班人能力是一方面,但不可靠不忠诚也不行,这像个坐标系的两维,能力和忠诚,要找到平衡点,形成组合才行。我一直认为,对高层领导人不能完全否定任人唯亲。亲不一定指血缘,还指对文化的认同和秉承,对企业的忠诚度。选拔领导人要以德为先,以能为基。

  很难想象一个内部没有信任的企业,可以形成共同的目标,可以鼓舞员工的士气,众志成城。缺乏信任,人与人互相隔膜,彼此设防,合作无法开展。没有信任支撑,企业精神与文化无法发挥作用,企业的愿景和目标也就成了空中楼阁。同样,一个不被外部社会信任的企业,它的生存将会难以为继。黄光裕在国美控制权之争中落败,正好是最佳的注脚

  对于企业来讲,组织内部建立充分的信任可以切实提高组织成员的工作效率、执行力、创新力、向心力及忠诚度与归属感,从而降低管理成本,更能使被信任者产生强烈的责任感并释放能量与潜力,有时,信任还能使被信任者发现自身的价值。家族式企业中,成员间的信任度即明显高于非家族式企业,因此抵御外部风险的能力也较高,内部也减少了很多沟通成本,执行力提高,工作效率也明显提升。

  中国企业的员工跳槽非常频繁,职业生涯中,平均主动更换工作的次数是欧美、日本企业的3—4倍,在美国、日本,很多人几乎一生只在一家企业工作。造成这种落差的原因有很多,但是一个主要原因就是来自于组织成员间信任度的不同。

  如今的社会,员工工作不仅只想获得物质酬劳,同时也期待精神上的奖励、满足与安全感,同事与上下级之间相互的信任就是这种满足与安全感的基础。而缺乏信任的组织中,员工缺少工作热情与信心,更可能损伤员工的自尊心,猜忌多疑,工作效率自然低下,这样缺乏归属感的组织让员工离开时会毫无眷恋。

  在发达国家,大到一个企业,小到一个个人,其信用的重要程度超过其它任何衡量指标。比如,对于一个美国公民而言,他们认为信誉和生命是同等重要的,因为美国有完善的个人信息库,每个人一生的信息都会记录在数据库中。

  如果有过严重的诚信缺失行为,这个人将寸步难行,甚至很难找到工作。一个信用不好的企业也很难在银行或其它途径融到资金,产品销路也会受到影响,甚至会出现很难招揽到人才的情况。发达国家的今天就是发展中国家的明天,中国未来也必将会如此,因此,每一个组织或个人,都应该树立诚信意识,也应该意识到“信”的力量。

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