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如何管理有才华的“刺头员工”?

来源:中国人力资源网     作者:佚名   2017-09-28 16:10:20
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  在每个企业中总存在一部分难以管理的员工,俗称“刺头”,“刺头”员工的管理问题是每一个企业都回避不了的。管理者如何处理与这些人之间的关系,如何面对与刺头之间的矛盾,如何应对由这样的人引发的组织冲突,对于很多管理者来说,实在是一个相当有难度的挑战。

  笔者发现,在过往的工作中,很多HR同行对待刺头员工往往采取两种做法:一种是听之任之,不管不问;一种是采取雷霆手段严厉惩戒。这两种做法其实都存在很大的问题。

  听之任之就是纵容,一缕叙苗不扑灭,就很容易燃起熊熊大火,严重的时候会起燎原之势,蔓延开来,将影响整个公司的团结,很多公司文化就是这样被惯坏的、败坏的,当然,而是管理者的责任;反之,不问具体缘由和青红皂白,采取激烈的强硬手段,又很难让人心服口服,操作不当还会引火烧身,给公司带来损失,因为杀死抵抗分子无法完成工作,反而会让旁观者心寒。那对于管理应该怎么解决?

  对待刺头,管理者既要适当打压,又不能给人留下qiang打出头鸟的印象,还要利用好刺头积极性的一面,这样才能有利于创建一个既能建言献策、又不会偏离主流文化的积极向上的环境氛围。

  第一招

  冷静应对、分化瓦解

  “为什么不给我们加薪?”

  耳边骤然响起一个声音,我眉毛一皱:兴师问罪的来了!

  抬头一看,果然是她——一个人见人躲的刺头,她身后还跟着两个人,神情有些紧张。

  什么叫不给我们加薪?这话说的!我心里顿时刮起了一股风暴,一看到那副不要脸,就想上去扇她两嘴巴子,好像全世界都欠她,公司专门为她开的似的。

  但我忍住了没作声,只是风平浪静的说了句:“什么情况?我们去会议室谈谈吧。”

  我起身带他们去了嗅议室,然后义正词严的正告她们:“如果是谈加薪,对不起,只能一对一跟我谈,工资是不可以公开谈论的,否则我们都严重违反了公司制度,只能恕不奉陪。”

  看到我这个态度,跟着她的两个人瞬间耷拉下脑袋,耳语了几句,就离开了。

  一见这情形,刺头开始软下来,她说:“其实我就是想给她们问一问,我自己倒无所谓,反正我又不是过不掉。“

  “你能代表她们吗?如果谁有问题,让她单独找我,直接找我谈。“

  说完,我一声不吭,空气变得很凝重,她此时感受到了压力,支支吾吾说了几句无关痛痒的话就走了。

  真是无事生非!

  工作当中,总有人喜欢当“代表“,以为是替别人撑腰,以为是”为民***“,其实脑子真的是被驴踢了,让人看上去都着急。有时候还以为多叫几个人,就能够仗着人多势众,给上司施加压力,答应他们的请求,其实这是弄巧成拙,恰恰反应了那种虚弱和害怕的心理本质。

  遇到这种情况,作为管理者,既不能退缩和支吾过去,也不能顺着对方的情绪走,反过来骂对方,要主导谈话,但不要跟他们争论和解释什么,一定要先冷静下来,不要着急,然后慢慢找到应对的策略。

  当然,刺头也是要区分的,不是所有的刺头都那么可恶,有的属于性格使然,有的是态度上有问题,有的纯粹是“二”——比如为愤青而愤青,为反对而反对。

  对于性格使然的,要掌握好分寸与火候,有机会的时候要与其深入沟通,让他认识到自己的不足;对于态度上有问题的,要直言不讳的指出其问题所在,还要看表现,说不通和改不了的,坚决予以处理;对于“二“的,要给予引导,要强调,”你跟别人不一样,你有自己的思想和想法,但是也要考虑别人的感受。“类似这样的话,他会比较爱听,也觉得很受用,在无形中会认同你。

  总之要针对对象,针对具体事件,各个击破,让负面影响减少到最低。

  第二招

  找准软肋,对症下药

  公司过去曾有个员工,仗着其姐夫是集团公司高管,经常跟同事闹矛盾,无理也要搅三分,很多人都不想跟他一起共事,他上司也因为顾忌到他姐夫这层关系,也拿他没办法。

  有一次,他又与某位同事因为小事发生矛盾,他得理不饶人,非要闹到我这里。

  我给他叫到洽谈室,亲自给他倒了一杯水,然后用语重深长的语气跟他说了一番话:

  “这个事情孰是孰非,在没有了解清楚之前,我不作评价。不过我还是先说几句题外话,无论对错,你先暂且听一听。我听说你有很硬的关系,这个是好事,也不是好事,为什么这么说呢,因为我想问你几个问题,第一个问题、你觉得你亲戚是希望你表现好,还是表现差?

  “当然是希望表现好了。“他不假思索的回答。

  “那好,那你觉得现在你的这种表现究竟是好,还是差呢?“我开始追问。

  “这……“他抿了一下嘴,一时有些语塞。

  我乘胜追击,“嗯,那好,我不为难你,你再考虑第二个问题:你觉得这样做是给亲戚长脸还是丢脸?“

  他变的局促不安,额头上开始渗出汗水,一言不发。

  我看时机已到,最后一个问题顺势抛出:“我不知道你到底是怎么想的,假如我是你的话,我会这样想:既然我有亲戚在公司当领导,我更应该起到带头作用,而不能拖后腿,否则可能一旦出事,不仅亲戚保不了我,而且还会连累他,让人指指点点,没办法待下去……您有没有这样想过呢?”

  他涨红了脸,终于说了一句:“对不起,武总,是我错了。”

  一语点醒梦中人,孺子可教也。因为这件事,后来他真的改变了很多,跟同事的关系处理的也比以前融洽多了。

  常言道:打蛇打七寸。刺头并不可怕,只要找到他所倚仗的地方,针对性的给予解剖,往往能起到事半功倍的效果。

  作为管理者,一定要了解刺头的背景和倚仗,这样才能知己知彼百战不殆。

  第三招

  惩前毖后,因势利导

  其实,人都有善的本能,不是每个人天生就么“刺“,很多时候,是出于一种自我保护的本能。

  这种刺头,往往都是因为过去的一些经历,或者某种观念深深影响了他,导致变成了现在这个样子。记得以前,有个女同事,爱较真,经常跟上司杠,常常为一点鸡毛蒜皮的事情纠缠不休。

  后来我才了解到她离婚了,独自带着一个孩子,生活很不容易。当然,在这里我并不是要贬低离婚者的意思,但我想,这与她的那种性格不无关系,反过来,离婚后要养孩子,又给她带来了更大的压力,让她自身感到自己必须变的更强一些,所以才显露出刺头的一面,其实都是表象。

  也就是说,对待刺头,除了讲究一些方法和策略外,更要从心理上入手,怀着治病救人的目的,帮助他们走向正确认知的轨道上来。

  比如,对于有专业能力的刺头,更要学会因势利导,学会驾驭。

  有部门就有这种刺头员工,因为部门领导顾忌到其有一定的能力,常常姑息纵容,就是想处理也是心有余而力不足,害怕一旦处理不好,会引起反弹,更怕他撂挑子走人,从而影响整个部门的工作。

  管理上有个墨菲定律,你越担心什么就越来什么。这种刺头就是看到你担心的这一点,才更加有恃无恐、肆无忌惮。

  从具体方法上来说,针对这种员工,可以“以子之矛攻子之盾”,让能力更强的人压制他;或者冷处理,彻底的把他晾在一边,孤立他,不使用他,让他尝尝难受的滋味。但是这不是最根本的办法,最重要的还是要解除其心理屏障。

  有能力的刺头往往认为自己很能干,别人一概看不起。这时候,要找到最好的时机,尤其是在他遭受挫折时,要认真的跟他一起分析总结原因,指出其发展瓶颈所在。

  原来我手下有一个搞IT的,写软件是一把好手,但就是跟谁都处不好关系,屁大点的事也要跟别人闹矛盾,开会她还常常提一些不靠谱的反对意见。有一天她忽然向我提出离职,我二话没说,马上签字,这时候她竟然一下子哭了起来,我问她为什么哭,她说她没有想到我没有挽留她。我说,你真的想听听原因吗?那我就跟你说说吧。

  “不错,你确实有些专业能力,但是你有一个问题:你跟谁都无法一起合作,总是闹矛盾,最后都投诉到我这里,如果有一两个人说你,我可以不在意,但是有八个人、十个人都这么说你,你就要好好检讨一下自己了。记得我也说过你几次,可是你听过吗?听进去了吗?根本就不奏效,我认为最根本的,你要从自己身上找原因,从心理上找答案。“

  虽然我说的这番话有可能伤害了她,但是确实是非常坦率直接的指出了她的问题所在,也许显得很残忍,但有什么比她认识到自身的问题更重要呢?要想以后的职业生涯走下去,光有专业能力是不行的,你必须得合作,最起码要达到及格线吧,否则以后的路子怎么走?

  我上面说的这些,总结起来,无非就是这三招:

  冷静应对、分化瓦解;

  找准软肋,对症下药;

  惩前毖后、因势利导。

  当然,我不是教你使诈,而是要讲究方法,帮助刺头改变不正确的看法与工作动机。当然前提是一定要诚恳,一定要营造一个宽松可信赖的谈话环境。您说是不是?
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名博
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