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马云说,90%的优秀员工辞的不是工作,而是他的领导

来源:今日头条     作者:佚名   2018-01-02 16:50:14
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  笔者有位非常要好的朋友,在一家全国五百强企业任职HR经理长达6年,高薪、稳定、优越,可以说是当下很多职场人士的理想追求。但是,他却在前段时间出乎意料的离职了,而且是裸辞。看到他离职的消息是通过微信朋友圈,祝福老东家蒸蒸日上。当时我有发信息问道“为什么离职”?回答是“一言难尽”。终于赶在一天周末见面,吃饭聊天时再次谈到“为什么离职”时,一番感慨与唏嘘,最终的答案是:“不是想离开这一份工作,而是想离开他的领导!工作不会对不起谁,但有些领导,总是太让人寒心”!

  我不仅联想到以往咨询过的一些企业,领导们总是在抱怨,每当他准备带领下属在公司或部门一展拳脚的时候,那些最优秀的员工却纷纷离职了。然后,就没有然后了……其实,我们不妨换一个角度来看待这个问题,优秀员工辞的不是工作,而是他的领导。而这,会不会是优秀员工离职的关键所在呢?

  结合前面的故事,不妨梳理一下优秀员工离职的四个原因:

  
    

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  劳累

  没有什么比让员工劳累过度更能提高员工的离职率了。过度使用员工确实能在短期内带来巨大的价值,但过量的工作也同时给员工带来困扰,好像他们过人的表现带来的不是奖励,而更像是对他们的惩罚。

  越来越重的工作量也会带来工作效率的下降。斯坦福大学的一项研究成果表明。超过50个小时/每周的工作量会导致工作效率的大幅下降,而超过55小时/每周的工作量,员工就无法应付工作之外的其他任何事情了,工作效率也会降到谷底。

  优秀员工可以接受更大的工作量,但是他们不能接受令人窒息的强度。领导想让优秀员工加大工作量,最好是提高他们的职位和薪酬。如果仅仅是简单粗暴的增加工作量而不给予其他好处,不久就会有另一份工作提供员工应得的一切。

  
    

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  认同

  领导很容易低估简单的口头鼓励所能发挥的作用,尤其是对那些能够自我激励的优秀员工。每个人都喜欢奖赏,领导需要和他的员工确认他们需要什么,对某些员工来说也许是升职加薪,而对另外一些员工可能就是公开诚的认同和赞许了。如果领导能够做到这点,员工会更加卖力的工作。讲到这里,又不得不提及行为科学理论之一的马斯洛需求层次理论,虽然很老土(1943年提出的)但真的很实用,是领导管理员工的必修宝典。

  
    

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  尊重

  相当多的优秀员工离职是因为他们和领导的关系紧张。这就需要领导认可员工的成就,安慰项目处于攻坚阶段的员工,激发员工斗志。根本不在乎员工感受的领导很容易使员工流失。恨不得员工每天工作十二小时,并且不在乎他们的感受只看工作产出,只可能导致员工的不满和离开。一个不给予员工关注的领导是非常令人感到不快的。

  曾几何时,在一档红遍大江南北的音乐类选秀节目中,导师评价学员现场演绎水平的关键不在乎技巧,而在于“走心”。相隔千里之外的两个人,仅仅通过电话里的语气就能感受到彼此的情绪与笑容。领导面对员工时一声例行公事般的谢谢,真的能让员工感受到你对他的尊重么?

  我以为别人尊重我,是因为我很优秀。慢慢的我明白了,别人尊重我,是因为别人很优秀;优秀的人更懂得尊重别人。对人恭敬其实是在庄严你自己。——仓央嘉措

  
    

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  承诺

  做出承诺将领导放在了兑现承诺和引起离职的分界线上。如果领导立下了的承诺,在员工眼里相当于树立了可信赖和被尊敬的形象(这恰恰是优秀领导的两个重要的品质)。但如果撕毁了之前的承诺,领导的形象就可能变成失信于人。毕竟,如果连领导都不遵守承诺,为什么其他人还要遵守呢?

  一个人为一家公司服务,虽然说直白点就是“拿钱办事”,但是谁还不带着其他需求埃或许是尊严,或许是理想,或许是氛围,这些都决定着员工能在公司待多久。

  虽然现在大家都喜欢说契约精神,但是公司与员工本就是双向选择的过程,当入职时公司承诺的种种发展空间和晋升机会都被斩断后,当领导变得越来越不可理喻后,“离职”就成为了大家唯一的选择吧。

  很多人将“离职”视为对公司的“背叛”,殊不知这些“被迫离职”的优秀员工,才是被伤得最重的人,因为每一个离职故事的背后,往往都是难以言表的无奈和心酸。当问到那些换过工作的人“为啥从上家离职”时,恐怕大多数人都会摇摇头,一声叹息吧!
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名博
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